EU har vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv, som ifølge det danske høringsudkast forventes at træde i kraft fra 1. januar 2027. Reglerne er endnu ikke endeligt vedtaget i Folketinget – høringsudkastet blev sendt i ekstern høring i starten af 2026 – men retningen er klar, og virksomheder gør klogt i at begynde forberedelserne nu.
Hvad går reglerne ud på?
Formålet er at gøre det lettere for medarbejdere at gennemskue, om der er usaglige lønforskelle mellem mænd og kvinder i samme type stilling – og at give arbejdsgivere klare, objektive kriterier for lønfastsættelse.
Krav ved rekruttering
- Ansøgere skal have oplysning om startløn eller lønniveau for stillingen, baseret på objektive og kønsneutrale kriterier
- Arbejdsgivere må ikke spørge ansøgere om deres tidligere løn
- For overenskomstdækkede stillinger skal de relevante løntermer fra overenskomsten oplyses
Medarbejderes ret til lønoplysninger
- Medarbejdere kan bede om at få oplyst deres eget lønniveau samt gennemsnitsløn for kolleger i sammenlignelig stilling, opdelt på køn
- Arbejdsgiver skal svare skriftligt inden for to måneder
- Oplysningerne kan formidles via medarbejderrepræsentanter eller den kommende Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL)
Rapporteringskrav
- Virksomheder med 250+ ansatte skal rapportere årligt med kønsopdelte lønoplysninger
- Virksomheder med 100-249 ansatte skal rapportere hvert tredje år
- Er der en uforklaret lønforskel på 5% eller mere mellem kønnene i en jobkategori, udløser det krav om en fælles løngennemgang med medarbejderrepræsentanter
Tidsplan
Ifølge høringsudkastet gælder reglerne om medarbejderes oplysningsret fra 1. januar 2027. Første rapporteringsfrist for virksomheder med 250+ ansatte er 1. september 2028 (for kalenderåret 2027). Mindre virksomheder (100-149 ansatte) får længere tid og skal først rapportere senest 1. september 2031.
Hvad bør din virksomhed gøre nu?
Selvom den endelige danske lovgivning mangler at blive vedtaget, kan det betale sig at komme i gang allerede nu:
- Gennemgå jeres nuværende lønstruktur, og vurder om der er saglige, dokumenterede begrundelser for eventuelle lønforskelle
- Få styr på objektive og kønsneutrale kriterier for løndannelse
- Opdatér skabeloner til jobopslag, så de er klar til at indeholde løninterval eller startløn
- Overvej en intern lønanalyse, inden kravene træder i kraft
Vi følger udviklingen tæt og opdaterer denne artikel, når de endelige danske regler er vedtaget. Er du i tvivl om, hvordan din virksomhed står rustet til de nye krav om løngennemsigtighed, er du velkommen til at kontakte HRM-consult for en uforpligtende snak.
